Cómo saber cual es el valor de mi empresa para una posible venta de la misma

Saber cual es el valor o cuanto cuesta una empresa es todo un arte más que una ciencia.

El encontrar un valor para la empresa lo más objetivo posible será determinante para una posterior negociación sobre el precio posible de venta de la misma.

Lo que no deberemos de confundir jamás es la diferencia entre valor de la empresa y el precio de venta que siempre será una suma subjetiva y que precisamente por tener esa característica es que el valor previo que se encuentre nos servirá de parámetro para determinar ese precio que estemos ofertando o que estemos dispuestos a recibir.

Hay empresas especializadas en solamente hacer valorizaciones de empresas dado lo complejo y especializada que es dicha tarea que resulta imposible de condensar en un artículo. El sitio Open Forum, sin embargo, hace un breve análisis de los 4 métodos básicos que se pueden seguir para la valorización de una empresa y como es que dichos 4 métodos al final se pueden condensar y aplicar en forma simultánea:

1. Valor en Libros. Esta es la valorización más directa y simple pero a la que menos peso se le da y consiste en simplemente determinar el valor de los activos y se le resta las obligaciones para determinar el valor.

Aunque simple tiene sus particularidades dado que se deberá saber al momento de hacer la valorización de los activos si los mismos serán valuados a valor de reposición, valor actual, valor comercial. Se discute aquí también los valores intangibles como el valor de una marca para mencionar solo uno.

2. Valor comparable con otras empresas. Si hay una empresa similar que cotiza en bolsa, se analizará el valor de dichas empresas en la bolsa de valores para comparar ese valor con el de la empresa objeto de valuación.

3. Transacciones comparables. En este caso se analizan cual fue la valorización que recibió otra empresa en un proceso de venta similar al que puede estar involucrada la empresa objeta de valuación. Para este método el valuador debe de tener una gran experiencia en el mercado que le permita contar con esta información y otras relevantes.

4. Flujo de Caja Proyectada y Descontada a Valor Presente. En este caso se proyectan las ganancias que puede tener la empresa en los próximos 5 o 10 años o de ser posible a perpetuidad.

Ese flujo de caja proyectada se trae a Valor Presente sometiéndola a una tasa de descuento para así determinar cual es el valor de la empresa siguiendo este método.

Promediar los Métodos Utilizados

En la valorización de la empresa se utilizarán los métodos antes señalados y luego se promedian otorgando un peso específico a cada método según las condiciones propias de la empresa para encontrar un promedio de valor.

Saber el valor de una empresa siempre es importante dado que la posibilidad de vender nuestra empresa siempre debe de estar en la perspectiva del emprendedor como una posibilidad para realizar ganancias y podernos dedicar a nuevos emprendimientos.

Puedes leer el interesante artículo de Open Forum que he reseñado haciendo click aquí en este link

Un artículo de Alberto Villanueva

¿Que hacer cuando parece que las cosas no van bien?

Un amigo mío dice que estar siempre en la cumbre estropea a la persona, por que es en los momentosdifíciles cuando se crece y se aprenden habilidades nuevas.

Robert Schuller, un escritor protestante escribió una vez un libro que se hizo realmente famoso y que se titula ”Los tiempos duros no duran, pero la gente dura sí” y yo digo que es en los momentos de dificultad cuando se demuestra si uno es o no un empresario.

¿Se puede esperar que nos vaya siempre bien en nuestro negocio? ¿Es así como funciona la vida? ¿Por qué nuestro negocio debiera de ser diferente al resto de los aspectos de la vida? Imagine su negocio como una película.

Incluso al héroe más poderoso, le tocan momentos de dolor y sufrimiento, pero usted jamás cometería el error de decir que al héroe en cuestión le va mal en su vida, basado tan solo en esas escenas.

Yo esperaría para ver terminar la película y siempre estaría consciente de que los buenos siempre ganan y de que al final todo se arreglará, por más desesperada que sea la situación en ese momento.

Tal vez podría percibir y entender cómo todo ese sufrimiento que el bueno de la película padeció, fue necesario al fin y al cabo, para el desenlace final, feliz y afortunado. Tal vez sea capaz de imaginar su vida empresarial como una película y no quedarse con la escena que le está tocando vivir en este momento.

Vea la película en su totalidad y aunque todavía no sepa como va a terminar, confíe en que va a terminar bien y que lo que está viviendo no solamente pasará sino que era necesario para el desarrollo de ciertas habilidades que va a necesitar en el futuro.

No he conocido un solo negocio en mis 16 años de consultor que no haya salido mejor preparado de las crisis que les tocó vivir.

Algunos clientes me mencionan que las ventas están bajas y que es difícil hacer un proyecto de consultoría en este momento, aun cuando admiten necesitar ayuda profesional.

Las ventas a veces suben y a veces bajan; así es la vida, y cuando bajan es momento de ponerse a trabajar en otras cosas que cuando las ventas están altas no solemos hacer por falta de tiempo.

Es momento de preparase para cuando las ventas se eleven de nuevo y si en los buenos momentos íbamos a ganar 100, después de prepararnos vamos a ganar 150.

No importa qué haga, habrá momentos difíciles y esto no es ser negativo, sino ser preciso. Recuerde ahorrar para cuando las cosas no vayan tan bien y convierta los malos momentos enmomentos de aprendizaje y crecimiento.

Fuente: Neuro Management

Herramientas 2.0. y RRHH ¿Una historia de éxito o de fracaso?

Son tiempos nuevos, tiempos apasionantes y salvajes, la sensación de velocidad está omnipresente en la empresa. Se cuestionan buena parte de sus fundamentos empresariales y esto afecta especialmente a las áreas que tienen como misión la gestión de personas.

En las  denominadas áreas de RRHH ahora se habla más que nunca de  la necesidad de cambio y uno de los debates que con más intensidad se sostiene es la necesidad urgente de incorporar herramientas 2.0. que deberían liderar.

La tesis que se defiende de forma muy amplia es que las área de RRHH no introducirán estas herramientas y esto se dice, casi se GRITA, no permitirá que ocurra lo inevitable la llegada de una próxima revolución organizativa, una nueva forma de entender el rol de las personas, las nuevas organizaciones 2.0., que ocurriría debido al papel de las herramientas 2.0.

Hay un doble error de apreciación. En primer lugar las herramientas 2.0. si que se introducirán. En segundo lugar no habrá la revolución esperada  y decepcionará a  muchos, por que aparentemente casi nada cambiará. Será mayoritariamente una historia de fracaso.

Las organizaciones implantarán de forma másiva dos tipos de herramientas 2.0.
Las empresas muy rápidamente, en pocos años,  dispondrán de herramientas sociales y modificarán de forma substancial la formas de comunicación, la gestión del conocimiento  será más accesible, la productividad crecerá, habrá grupos de trabajo multidisplinares (comunidades) y tendrán soporte en estas herramientas. Todo esto será inevitable e imparable y sucederá.

Las herramientas sociales que se necesitan para este tipo de aplicaciones son simples y junto las áreas de Sistemas de Información se tardarán poco en ponerlas en funcionamiento y, efectivamente, RRHH en muchas empresas tenderá a tener cierto papel de protagonismo en la introducción de estas nuevas herramientas.

Las organizaciones implantarán dos tipos de herramientas:

1-     Gestores de Contenidos: CMS (Content Management Systems) Una especie de blogs corporativos, mayoritariamente más complejos que los blogs que los que utilizamos a nivel particular. Estos sistemas tenderán substituir a las intranets (tecnologías 1.0.), y  permitirán compartir contenidos (videos, artículos, documentación,…) de forma estructurada para toda la organización, para áreas funcionales y comunidades. Para las empresas más avanzadas estos CMS serán los nuevos escritorios de las organizaciones, escritorios virtuales accesibles con multiplataforma.  Para todos serán plataformas donde compartir, gestionar conocimiento, de soporte comunicacional a proyectos de cambio, serán el soporte para el desarrollo, la innovación y la mejora continua.

2-      Capas sociales (microbloging con recursos de productividad): Incorporados mayoritariamente dentro de los CMS habrá sistemas de microbloging (tipo twitter/Facebook)  para crear “conversaciones”, y que permitirán compartir recursos (agendas, calendarios,..), y las más avanzadas tendrán herramientas ARS (Análisis de Redes Sociales). Estas herramientas serán las que substituirán fundamentalmente a los emails, pero también a la gestión de proyectos no complejos (tareas) y se utilizarán también para comunicar, desarrollar, gestionar conocimiento.

Se implantarán otras herramientas 2.0. pero estas dos familias de herramientas para generar comunidades más específicas pero estas serán las más comunes y las más utilizadas.

La realidad es que será tan fácil la incorporación de este tipo de tecnologías a las organizaciones que se hará de forma masiva, en función del tamaño y la estrategia de la organización habrá un desarrollo más o menos avanzado, más o menos sofisticado, con más o menos recursos, más o menos integrados.

¡RRHH!  ¿Dónde esta la Organización 2.0 propulsora la innovación?
Lo que sucederá es que muy pocas empresas obtendrán las aparentes ventajas que estas herramientas potencialmente podría aportar. Permitirán una cierta mejora de la productividad pero no habrá la ansiada colaboración,  la inteligencia colectiva seguirá sonando a un término teórico y la innovación perseguida será de nuevo “solo” parte de un discurso poco anclado en la realidad.

Cuando se exploren las causas se hablará que la gestión de intagibles no se ha efectuado y, una vez más, se volverá a mirar a las área de Gestión de Personas y se volverá a decir aquello tan conocido como…. “RRHH no está a la altura,…” No se hablará del “retraso” de las áreas de RRHH ni de las empresas en incorporar estas herramientas, sino de su infrautilización y su dificultad para incorporar los valores de la Culturas innovadoras y de las Organizaciones 2.0.. Especialmente se hablará de la dificultad de las herramientas para conseguir determinados objetivos.

Se descubrirá que la tecnología que es el más poderoso agente de cambio para muchas organizaciones sólo supondrá ligeras mejoras de productividad y comunicacionales pero muy lejanas de las expectativas de los propulsores. Las administraciones públicas seguirán siendo burocráticas, las organizaciones poco innovadoras seguirán igual de poco innovadoras, a pesar de las nuevas herramientas de las que no se querrá prescindir, pues se reconocerá su utilidad más básica.

Admítelo, no tienes todas las respuestas

Hay quienes tienen la creencia que por desempeñar un determinado puesto o responsabilidad exige tomar todas las decisiones por sí mismos. Este estilo de liderazgo puede provocar un cierto grado de confrontación con sus subordinados y en el mejor de los casos desarraigo o desvinculación.

Es evidente que a quien se le paga por tomar decisiones, entre sus tareas, está el poder de decisión para tomarlas, sin embargo, desvincular al grupo de trabajo del proceso de decisión no es una táctica correcta. Por eso dar un paso atrás en la forma de actuar puede ser una práctica bastante fructífera.


Un buen comienzo es reconocer que uno no es infalible, y por tanto, admitir nuestros propios fallos con nuestro equipo es un buen comienzo. Tampoco es muy común compartir con quienes forman nuestro grupo de trabajo nuestros objetivos personales y organizacionales con ellos, asumiendo que su consecución no dependiesen en gran parte por su implicación.

Otro aspecto crítico suele ser la incapacidad para admitir que uno no siempre tiene todas las respuestas, y por eso, se necesita de la participación del equipo para obtenerlas y alcanzar las metas y objetivos propuestos.

En definitiva, admitir que uno no tiene todas las respuestas es el principio que nos habilita a tomar conciencia de equipo y nos permitirá hacer partícipar activamente a todos los integrantes del equipo en el éxito de la organización, y por tanto, pormover la implicación de todos los miembros del grupo al compartir objetivos comunes.

Un artículo publicado en Pymes y Autónomos