Herramientas 2.0. y RRHH ¿Una historia de éxito o de fracaso?

Son tiempos nuevos, tiempos apasionantes y salvajes, la sensación de velocidad está omnipresente en la empresa. Se cuestionan buena parte de sus fundamentos empresariales y esto afecta especialmente a las áreas que tienen como misión la gestión de personas.

En las  denominadas áreas de RRHH ahora se habla más que nunca de  la necesidad de cambio y uno de los debates que con más intensidad se sostiene es la necesidad urgente de incorporar herramientas 2.0. que deberían liderar.

La tesis que se defiende de forma muy amplia es que las área de RRHH no introducirán estas herramientas y esto se dice, casi se GRITA, no permitirá que ocurra lo inevitable la llegada de una próxima revolución organizativa, una nueva forma de entender el rol de las personas, las nuevas organizaciones 2.0., que ocurriría debido al papel de las herramientas 2.0.

Hay un doble error de apreciación. En primer lugar las herramientas 2.0. si que se introducirán. En segundo lugar no habrá la revolución esperada  y decepcionará a  muchos, por que aparentemente casi nada cambiará. Será mayoritariamente una historia de fracaso.

Las organizaciones implantarán de forma másiva dos tipos de herramientas 2.0.
Las empresas muy rápidamente, en pocos años,  dispondrán de herramientas sociales y modificarán de forma substancial la formas de comunicación, la gestión del conocimiento  será más accesible, la productividad crecerá, habrá grupos de trabajo multidisplinares (comunidades) y tendrán soporte en estas herramientas. Todo esto será inevitable e imparable y sucederá.

Las herramientas sociales que se necesitan para este tipo de aplicaciones son simples y junto las áreas de Sistemas de Información se tardarán poco en ponerlas en funcionamiento y, efectivamente, RRHH en muchas empresas tenderá a tener cierto papel de protagonismo en la introducción de estas nuevas herramientas.

Las organizaciones implantarán dos tipos de herramientas:

1-     Gestores de Contenidos: CMS (Content Management Systems) Una especie de blogs corporativos, mayoritariamente más complejos que los blogs que los que utilizamos a nivel particular. Estos sistemas tenderán substituir a las intranets (tecnologías 1.0.), y  permitirán compartir contenidos (videos, artículos, documentación,…) de forma estructurada para toda la organización, para áreas funcionales y comunidades. Para las empresas más avanzadas estos CMS serán los nuevos escritorios de las organizaciones, escritorios virtuales accesibles con multiplataforma.  Para todos serán plataformas donde compartir, gestionar conocimiento, de soporte comunicacional a proyectos de cambio, serán el soporte para el desarrollo, la innovación y la mejora continua.

2-      Capas sociales (microbloging con recursos de productividad): Incorporados mayoritariamente dentro de los CMS habrá sistemas de microbloging (tipo twitter/Facebook)  para crear “conversaciones”, y que permitirán compartir recursos (agendas, calendarios,..), y las más avanzadas tendrán herramientas ARS (Análisis de Redes Sociales). Estas herramientas serán las que substituirán fundamentalmente a los emails, pero también a la gestión de proyectos no complejos (tareas) y se utilizarán también para comunicar, desarrollar, gestionar conocimiento.

Se implantarán otras herramientas 2.0. pero estas dos familias de herramientas para generar comunidades más específicas pero estas serán las más comunes y las más utilizadas.

La realidad es que será tan fácil la incorporación de este tipo de tecnologías a las organizaciones que se hará de forma masiva, en función del tamaño y la estrategia de la organización habrá un desarrollo más o menos avanzado, más o menos sofisticado, con más o menos recursos, más o menos integrados.

¡RRHH!  ¿Dónde esta la Organización 2.0 propulsora la innovación?
Lo que sucederá es que muy pocas empresas obtendrán las aparentes ventajas que estas herramientas potencialmente podría aportar. Permitirán una cierta mejora de la productividad pero no habrá la ansiada colaboración,  la inteligencia colectiva seguirá sonando a un término teórico y la innovación perseguida será de nuevo “solo” parte de un discurso poco anclado en la realidad.

Cuando se exploren las causas se hablará que la gestión de intagibles no se ha efectuado y, una vez más, se volverá a mirar a las área de Gestión de Personas y se volverá a decir aquello tan conocido como…. “RRHH no está a la altura,…” No se hablará del “retraso” de las áreas de RRHH ni de las empresas en incorporar estas herramientas, sino de su infrautilización y su dificultad para incorporar los valores de la Culturas innovadoras y de las Organizaciones 2.0.. Especialmente se hablará de la dificultad de las herramientas para conseguir determinados objetivos.

Se descubrirá que la tecnología que es el más poderoso agente de cambio para muchas organizaciones sólo supondrá ligeras mejoras de productividad y comunicacionales pero muy lejanas de las expectativas de los propulsores. Las administraciones públicas seguirán siendo burocráticas, las organizaciones poco innovadoras seguirán igual de poco innovadoras, a pesar de las nuevas herramientas de las que no se querrá prescindir, pues se reconocerá su utilidad más básica.


El cambio real, la consecución de ñas Organizaciones 2.0.  si que llegará para las organizaciones que hayan entendido la dificultad de “intervenir” sobre dos aspectos organizativos:

1-     Desarrollo del liderazgo transformador: Estas herramientas necesitan especialmente de nuevos  comportamientos directivos. Se necesita que los líderes sean gestores de comunidades que creen líderes distribuidos, líderes transformadores que gestionen el talento de forma diferente en el día a día. Este tipo de comportamientos se puede conseguir cambiando a los directivos, hecho que por razones generacionales pasará, o desarrollando los sistemas de liderazgo, midiendo comportamientos ya ayudando a nuestros directivos a cambiar.

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2-     Desarrollo de Culturas Innovadoras: Estas herramientas requieren que existan valores  organizacionales muy arraigados. Se necesitará potenciar nuevos comportamientos organizativos cambiando especialmente los procesos de gestión y otros procesos y arquitecturas organizativas no alineadas con estos valores. Para ello se requerirá determinar que comportamientos son necesarios de los que podemos obtener guías como los rádares de innovación o de comportamientos innovadores y eliminando las barreras organizacionales que no permiten conseguir estos comportamientos: sistemas de reconocimiento/recompensa, sistemas de objetivos, sistemas de toma de decisiones,… (denominados procesos de gestión)

La clave del éxito de las herramientas 2.0., la clave de las organizaciones 2.0. es la gestión del talento, una nueva gestión de personas: la asignatura pendiente de nuestras organizaciones. La gestión del talento es algo que deberían pilotar las áreas de personas de nuestras organizaciones a un nivel técnico, pero que pertenece a la cultura de las organizaciones y a los principales creadores de la cultura: la alta dirección. Y ambos aspectos se deben trabajar en el proceso de implantación de las redes, en los denominados procesos de dinamización que aceleran el uso y la apropiación de las herramientas.

Crear nuevas organizaciones es un problema cultural no es un problema tecnológico, por más que la tecnología sea un agente de cambio. La dinamización, los procesos de introducción de las redes con metodologías específicas (Modelo de las cinco perspectivas), como se cambia  la organización, el tipo de redes sociales introducidas, el soporte organizativo a estas herramientas,.. será otro elemento clave . Pero ninguna dinamización  pueden substituir las dinámicas organizativas, los parámetros culturales,  por excelentes diseños de herramientas que se hagan  o por excelentes metodologías de dinamización de redes que se implantes.

Es importante que cuando nuestras empresas se introduzcan estas herramientas nos focalicemos en como vamos a conseguir los comportamientos necesarios para que estas herramientas funcionen, sepamos en que punto de madurez organizativa nos encontramos y establezcamos objetivos coherentes de acuerdo no sólo con las herramientas que hemos puestos en marcha, sino con nuestra evolución cultural que tiene que ver más con aspectos más profundos de gestión del talento de nuestras organizaciones, con su Cultura y Liderazgo ¿Estamos preparados para crear historias de éxito?

Un artículo publicado en Supervivencia Directiva