lunes, 29 de mayo de 2017

El hambre de historias verdaderas o no más cuentos de hadas


El marketing ha sido una característica importante en el reclutamiento de clientes durante mucho tiempo, y el storytelling o la narración de historias es la última de una serie de modas, tras la autenticidad y el marketing de contenido, definición que se utiliza para proporcionar una descripción de trabajo de esta nueva tendencia. "La narración de historias" se vende bien - y no sólo en una situación en la que se buscan las ventas.
La forma en que consumimos la información está cambiando constantemente, en particular para grupos jóvenes como los graduados universitarios. Las noticias son consumidas de manera diferente y no sólo por los millennials, o las Generaciones Y y Z. Sin embargo, las auténticas historias son ahora más populares que nunca. Sin embargo, deben ser originales, fáciles de digerir, y sobre todo, entretenidas. Debido a estos cambios en el consumo de información, los portales de noticias tradicionales sufren y sufrirán cambios drásticos. Las editoriales están ocupadas probando nuevos formatos para adaptarse a esta joven clientela.
Este hambre de historias refleja la necesidad primaria que tenemos los humanos de satisfacer nuestra curiosidad mediante experiencias personales y emotivas. Es cierto que contar historias es la manera perfecta para que una empresa se dirija a los jóvenes. Asimismo, también es conveniente que las historias consigan despertar la emoción en el espectador. Actualmente la narración de historias se ha convertido en una parte esencial del reclutamiento. ¿Pero, por qué?
Vamos a aplicar algo de lógica y sentido común a esta cuestión. Cuando nos encontramos con alguien que nos interesa, le contamos los cambios que hemos vivido a través de anécdotas frescas o mediante historias tan emocionantes como podemos hacerlas. Esto únicamente son ejemplos de cómo experimentamos o percibimos las cosas, y cómo lidiamos ciertas situaciones. Pero ahora, seamos honestos ahora acerca de la rapidez con la que utilizamos nuestra intuición para alejarnos de los impostores. Reaccionamos dándonos la vuelta. “Reaccionamos dándonos la vuelta”. Entonces, ¿por qué debería ser diferente la reacción de los jóvenes, como los graduados universitarios? Más aún si todavía no conocen a la empresa que quiere comunicarse con ellos.
Es por ello que necesitamos las historias para dirigirnos a nuestros posibles candidatos, y enseñarles cómo es realmente trabajar con el empleador potencial. El énfasis aquí está en la palabra 'realmente' - estos grupos objetivo de jóvenes solicitantes son nuestros "clientes" más críticos. Están en total alerta porque su futuro, su nuevo trabajo o su proyecto están en juego. Las empresas deberían tomarse esto en serio.
Las primeras impresiones son muy importantes aquí: cualquier persona que narre cuentos de hadas (no importa si toman la forma de falsas promesas o de frases vacías) no tienen ninguna posibilidad de triunfar. Puesto que cualquiera que se sitúe en el lado del receptor sentirá que no le están siendo tomado en serio.
Entonces, muy pronto, las compañías se darán cuenta de que hemos llegado a la "Edad de la Recomendación". La confianza en las marcas y productos no es fortuita, sino que procede de recomendaciones y revisiones. No es por nada que las empresas utilicen influencers para exhibir sus productos en los eventos y que se sometan a sus honestas opiniones en las redes sociales – puesto que 'la verdad' se ha vuelto esencial aquí también. Consigue hacer los productos y servicios más transparentes.
Entonces, ¿por qué no contar ya historias verdaderas?
Que los trabajadores de las marcas se convirtieran en transparentes era tan solo una cuestión de tiempo. Durante mucho tiempo, los empleados se han enfrentado a las críticas directas – tanto positivas como negativas - en plataformas de evaluación como kununu o Glassdoor, mediante exámenes de empleados existentes o antiguos en confrontación con informes de experiencias de entrevistas de trabajos que fueron más o menos mal. Todo a la intemperie.
Hoy en día si quiere postular en un anuncio de empleo o en el sitio web de una empresa, no es suficiente con afirmar que es buen trabajador, que puede ofrecer una gran cantidad de oportunidades para el desarrollo de la compañía, y que mantiene prácticas desde una cultura de justicia y respeto, sin ninguna evidencia en absoluto. En esta era digital, todo es verificable y lo es en tiempo real.
Realmente, el desarrollo positivo de la verdad es un componente esencial del marketing y de lo que se experimenta o siente. Lo que es genuino, una vez más tiene valor, especialmente cuando se trata de las comunicaciones de los departamentos de recursos humanos. ¿Por qué no contar las historias verdaderas desde el principio? Porque eso es lo que esperan los graduados universitarios, particularmente en la fase de toma de decisiones, mientras que todavía no se sabe con certeza cuál será su carrera profesional.
Es importante que el personal desarrolle una voluntad de diálogo y una conciencia de la importancia de las relaciones. Una actitud abierta hacia las nuevas plataformas. Tratamiento de la crítica directa. Muchos departamentos de recursos humanos admiten libremente que no tienen una pauta de actuación establecida cuando un empleado o solicitante comenta algo públicamente. También se manifiestan cautelosos, si no completamente temerosos, de buscar el contacto directo.
El trabajo del personal se ha limitado hasta ahora a "cuestiones internas", encuestas anónimas y reuniones privadas. No importa qué tecnología se utiliza para hacer transparente a un empleador. Son los seres humanos, su actitud interior a las transacciones y el diálogo, las claves que permitirán a las empresas entrar con éxito en la conversación sobre la marca. Algo que no hacen.
Storytelling presenta una oportunidad especial para 'campeones ocultos'
Las "historias verdaderas" para conseguir una convincente comunicación con esta clientela joven, crítica y muy brillante necesitan el fundamento correcto. Muchas empresas aún no han comenzado realmente este proceso, especialmente los que hasta ahora no han tenido que hacer mucho para ser conocidos.
En Serviceplan, frecuentemente recibimos preguntas de interesantes "campeones ocultos" - desconocidos líderes del mercado global en un segmento especializado con productos que necesitan ser explicados, normalmente los proveedores de la tecnología necesaria para conseguir productos finales que sí son conocidos. El problema es que nadie sabe sobre ellos. Pero si echamos un vistazo más de cerca a estas empresas, encontramos a personas con carreras internacionales inusuales y con experiencias fantásticas para contar, que reflejan con precisión la verdadera esencia de la empresa .
Las empresas a menudo no reconocen su propio potencial. Como frecuentemente no se muestra este lado al exterior, los graduados universitarios no reconocen a la empresa ni son conscientes de los trabajos interesantes que éstas ofrecen. Nuestras propias investigaciones han demostrado que esta falta de familiaridad conduce a un pensamiento escéptico y a suposiciones incorrectas, como "seguro que pagan mal", "Están en la parte posterior del más allá, nunca saldré de allí" O "Allí es donde las carreras van a morir". Pero son precisamente éstas empresas, las que a menudo abren la puerta a carreras internacionales con empleos significativos y bien remunerados. Es particularmente importante que puedan contar su historia de forma correcta y sobre todo sin embellecimiento.
Para ello, las empresas primero tienen que conocerse a sí mismos, reconocer su propio potencial, aprender qué historias pueden contar y cómo lo deben hacer, para que encajen. Al igual que en la vida real, un ejercicio de conocer se a sí mismo, está condenado tan pronto como se haga una impresión falsa. Si uno se mantiene y transmite una imagen de cómo uno realmente es, el resultado es una reflexión positiva sobre los empleados y los solicitantes de empleo. Por lo tanto, la comunicación de los recursos humanos es simultáneamente comunicación interna, porque son los empleados los que encarnan el espíritu de lo que se comunica al exterior.
Todavía puedo recordar mi primera entrevista de trabajo en la que quería dar respuestas perfectas a las posibles preguntas. "Estoy muy impaciente ...". Por supuesto que no conseguí el trabajo. Pasa lo mismo cuando las empresas se ponen con los solicitantes. Cada uno tiene su propio carácter que ejerce una enorme influencia en el éxito. Cómo se expresa la cultura corporativa, cómo se tratan unos a otros, cómo uno se conduce y se comunica. Y, por supuesto, cómo se produce el producto para el que todos trabajan. En resumen: todo lo que hace que el trabajo sea LIKE.
El primer paso: ¡acostarse en el sofá!
El punto de partida es siempre una cosa verdadera y especial, un brillo a los ojos de los empleados. La buena noticia es que todo el mundo lo tiene. La mala, que no todas las empresas lo han encontrado todavía. Sin embargo, es el punto de partida estratégico para todas las comunicaciones. Es tan difícil para una empresa describir y venderse como lo es para una persona.
Cuando se pide ayuda a nuestra agencia, el primer paso inevitable a dar por parte de la marca sistemática es "conocerse a sí mismo". Ed decir, cada empresa tiene que 'acostarse en el sofá', utilizando un análisis cualitativo mediante encuestas internas y externas y grupos de discusión individuales y entrevistas.
Sobre una base de caso por caso, esto es lo que hacemos con nuestra agencia de investigación FACIT en el Grupo Serviceplan, o con nuestros socios en el negocio de recursos humanos. El resultado es una historia con una auténtica perspectiva de la empresa.
"¿Qué hace que trabajar en mi empresa sea" atractivo "," auténtico "y" diferente "?
Trabajando con el cliente, condensamos estos resultados en un término clave (o frase) en forma de una “Propuesta de Valor del Empleador "e identificamos las características, propiedades y hechos con los que la empresa cumple su promesa.
Una empresa solo tendrá una base sólida para conseguir una marca exitosa y una historia de un trabajador 'creíble' cuando reconozca sus propias fortalezas. En Serviceplan estamos desarrollando la comunicación entre canales con esta base, y hemos estado trabajando durante más de un año con especialistas en personal YeaHR para asegurar la transferibilidad y relevancia para el Ciclo de Vida del Candidato y del Empleado. Porque si hemos aprendido una cosa, es que la sustancia es crucial.

Un artículo publicado en Marketing Directo